LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE: GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO – UNA GUIDA CHIARA PER DIPENDENTI E IMPRESE

Il licenziamento rappresenta l'atto unilaterale con cui il datore di lavoro decide di porre fine al rapporto di lavoro subordinato. È importante sottolineare che il contratto di lavoro è un negozio giuridico che, in quanto strettamente connesso alla dignità umana e al diritto al lavoro sancito dalla Costituzione Italiana (articoli 1 e 4), gode di particolari tutele . Proprio in considerazione della posizione di asimmetria contrattuale, dove il lavoratore è spesso considerato la parte più debole, la legge prevede una serie di regole stringenti e tutele specifiche che limitano la libertà del datore di lavoro di recedere unilateralmente dal contratto.

La legislazione italiana, in particolare la Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e successive modifiche introdotte dal Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015 e D.Lgs. n. 81/2015), disciplina in modo rigoroso le modalità e le motivazioni che possono portare alla risoluzione unilaterale del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro.

È fondamentale distinguere tra le due principali tipologie di licenziamento legittimo: il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Queste due fattispecie si differenziano profondamente per le ragioni che le giustificano e per le conseguenze che ne derivano per il lavoratore.

Il Licenziamento per Giusta Causa: La Rottura Immediata del Rapporto di Fiducia

Il licenziamento per giusta causa, disciplinato dall'articolo 2119 del Codice Civile, interviene quando si verifica un evento di tale gravità da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Si tratta di una violazione talmente seria degli obblighi contrattuali o dei doveri di correttezza e buona fede da minare irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Esempi tipici di giusta causa, come interpretati dalla giurisprudenza (Cass. Civ., sez. Lav., n. 27594/2018; Cass. Civ., sez. Lav., n. 18186/2020), includono:

• Gravi episodi di insubordinazione o di rifiuto ingiustificato di svolgere le proprie mansioni.

• Furto o appropriazione indebita di beni aziendali.

• Comportamenti violenti, minacciosi o gravemente offensivi nei confronti del datore di lavoro, di colleghi o di terzi nell'ambito lavorativo.

• Grave negligenza o imperizia che abbia causato danni significativi all'azienda.

• Attività extra-lavorativa in concorrenza con l'azienda (violazione dell'obbligo di fedeltà).

• Condotte penalmente rilevanti connesse all'attività lavorativa.

In questi casi, il datore di lavoro può procedere al licenziamento in tronco, ovvero senza preavviso. Il lavoratore avrà diritto unicamente alle indennità relative alle ferie non godute e al TFR (Trattamento di Fine Rapporto).

Il Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo: Ragioni Economiche, Tecniche e Organizzative

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è invece determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell'azienda. Queste ragioni devono essere reali, verificabili e non pretestuose, e devono comportare la soppressione del posto di lavoro cui era adibito il lavoratore.

Esempi di giustificato motivo oggettivo frequentemente riconosciuti dalla giurisprudenza includono:

• Crisi economica o difficoltà finanziarie che impongono una riduzione del personale.

• Riorganizzazione aziendale volta a migliorare l'efficienza o a ridurre i costi.

• Introduzione di nuove tecnologie o processi produttivi che rendono superflue determinate figure professionali.

• Soppressione di una specifica unità produttiva o di un determinato settore aziendale.

• Esternalizzazione di attività precedentemente svolte internamente.

Nel caso di giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro è tenuto a concedere al lavoratore il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o, in alternativa, a versare un'indennità sostitutiva equivalente. Il lavoratore avrà inoltre diritto al TFR e all'indennità di disoccupazione (NASpI), qualora ne sussistano i requisiti.

L'Obbligo di Repêchage: Un Limite al Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo

Un aspetto cruciale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è l'obbligo di repêchage a carico del datore di lavoro. Prima di procedere al licenziamento, l'azienda è tenuta a verificare se vi siano altre posizioni di lavoro equivalenti o inferiori disponibili all'interno dell'organizzazione, compatibili con le capacità professionali del lavoratore da licenziare. Solo qualora tale verifica abbia esito negativo, il licenziamento potrà considerarsi legittimo.

La Forma e la Comunicazione del Licenziamento: Requisiti di Validità

Indipendentemente dalla causa, il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, a pena di nullità. La comunicazione deve specificare i motivi che hanno determinato il licenziamento. Un licenziamento orale o con motivazioni generiche è considerato nullo e, pertanto, costituisce l’ipotesi tipica che garantisce la reintegra nel posto di lavoro.

Impugnazione del Licenziamento: La Tutela dei Diritti del Lavoratore

Abbiamo già parlato in un altro articolo in che modo procedere all'impugnativa di licenziamento, di seguito, ricordiamo i passaggi fondamentali. Qualora il lavoratore ritenga che il licenziamento sia illegittimo (per mancanza di giusta causa o giustificato motivo oggettivo, per vizi di forma o per violazione dell'obbligo di repêchage), ha la facoltà di impugnarlo entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, mediante l'invio di una raccomandata con avviso di ricevimento al datore di lavoro. Successivamente, entro i successivi 180 giorni, il lavoratore dovrà depositare il ricorso presso il Tribunale del Lavoro competente per territorio. L'esito del giudizio potrà portare alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e/o al riconoscimento di un risarcimento del danno.

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